为什么建筑业需要重新打造品牌才能解决技能缺口问题

但我们切不可过早乐观——劳动力老龄化仍在加速，据“人居环境”（Places for People）组织的一份报告显示，目前35%的劳动者年龄超过50岁，超过三分之一的人将在2035年退休。与此同时，为了实现雄心勃勃的产量目标，到2032年还需要近100万名建筑工人。

在我们努力寻找应对日益严峻的技能危机的方法时，承包商首当其冲地承受着压力。技术提供商拓普康（Topcon）的一份报告显示，近三分之一的资深建筑专业人士认为技能短缺是他们面临的最大挑战之一。显然，这种压力难以持续，那么承包商该如何吸引更多人才，并确保行业的未来发展呢？

除了学徒计划、与高等教育机构合作以及有针对性的培训和职场包容性项目——这些都是至关重要的组成部分——沟通在这一使命中的作用也不容低估。周全的沟通策略不仅可以维护和提升招聘人员的声誉，使他们对市场需求旺盛的求职者更具吸引力，而且还能极大地改变公众对建筑行业这一职业的看法。

人才竞争

由于需求远超供应，承包商之间为吸引和留住顶尖人才而展开的竞争异常激烈。在中层管理和现场领导岗位上，这种竞争尤为突出，差距也最为明显。最终决定承包商胜出的关键往往在于品牌声誉，不仅在于其在行业内的良好口碑，更在于其作为一家正直雇主的形象——一家重视员工发展和福祉的雇主。

这里我们讨论的是员工价值主张：即公司为员工提供的文化和福利，以此回报他们的技能和奉献精神。通常，这些信息被错误地局限于内部沟通、招聘广告和职业发展页面——对于那些争夺潜在人才的公司来说，这往往为时已晚。承包商的雇主品牌必须成为贯穿始终的外部沟通的核心支柱。通过为内部专家提供平台，讲述他们的故事，分享他们对企业文化的体验，承包商可以成为求职者的首选雇主。

这也不一定非得来自品牌方；事实上，也不应该如此——人才库最有可能信任的是业内同行的声音，因此，建立一个能够真实传达积极员工体验的员工倡导者网络，将带来更大的投资回报。

代表权问题

技能缺口的一个不容否认的原因是，某些群体在世界建筑业中的代表性不足。我们所处的行业是多样性最低的行业之一，这极大地限制了人才库。英国国家统计局（ONS）的数据显示，到2025年，英国建筑业女性从业人员仅占15%，而美国疾病控制与预防中心（CDC）的数据显示，美国女性从业人员比例低至10%。在英国，少数族裔仅占建筑业劳动力的6%。

在任何行业，人们都认同，要取得最佳成果，我们需要多元化的视角、经验、技能和理念，因此，努力改善这些现状至关重要。正如谚语所说，“眼见为实”，人们需要看到与自己相似的人从事相关职业，才能感受到归属感。自然而然，这也就意味着企业有责任确保其营销不仅能代表社会，还能覆盖更广泛的领域，并易于获取。通过改变这种现状，企业和整个建筑行业都能拓宽人才库，从而弥合技能缺口。

吸引数字原住民一代

建筑业不再是过去那种肮脏、体力劳动的工作了。没错，与其他行业相比，它仍然有些落后，但只要找准方向，你就会发现这是一个充满创新、创意和活力的行业，它正以惊人的速度发展，并能为下一代提供极具价值的职业机会。但他们真的了解这一点吗？我们说的是数字原住民，他们已经具备管理现代建筑项目所需的技能。

好消息是，去年英国特许建造学会（CIOB）采访了2000名16至24岁的年轻人，了解他们对建筑行业职业的看法。超过三分之二（68%）的受访者持积极态度，他们的父母也表示赞同，超过四分之三（79%）的父母支持子女进入该行业。由此可见，人们对建筑行业的需求是存在的。坏消息是？同一项研究发现，近一半（47%）的受访年轻人表示，他们在教育过程中接受的任何职业指导都没有涉及建筑行业。

如果我们无法通过传统方式触达目标受众，那么或许我们应该出现在他们闲暇时间聚集的地方：社交媒体。在全球范围内，18至24岁的年轻人占TikTok用户的最大比例（39%），也是Instagram用户的第二大群体（30%）。他们关注与自身兴趣相符的网红内容，而建筑公司从中获益的机会仍有待挖掘。

前景无疑比几年前光明得多，近期的数据也令人鼓舞。但显然，我们需要在企业和行业层面开展协调一致且持续不断的公关活动，以加速建筑行业的品牌重塑。如此一来，我们才能将建筑业定位为一项可行、有回报且充满乐趣的职业；吸引大量渴望加入的求职者；并培养一支充满活力、多元化且技能精湛的劳动力队伍，从而为子孙后代巧妙地塑造建筑环境。

Andrew Shaw是公关和社交机构Tangerine的副总监。